Burnout en empleados: cómo identificarlo y qué puede hacer una empresa

¿Cómo identificar el burnout en empleados?

Las manifestaciones del burnout pueden variar de una persona a otra y aparecer de manera gradual. Algunas de las señales más frecuentes son el agotamiento físico y emocional persistente, incluso después de los períodos de descanso; la irritabilidad, frustración o distancia respecto del trabajo; y la pérdida de motivación o interés por tareas que antes resultaban habituales.

También pueden aparecer dificultades para concentrarse o sostener el rendimiento, una sensación constante de no poder cumplir con las demandas laborales y cambios en la asistencia o en la capacidad de mantener la rutina de trabajo.

Identificar estas señales no permite diagnosticar burnout por sí solo. Un profesional de salud mental puede evaluar el malestar, su duración, el impacto en la vida cotidiana y otros factores que podrían estar influyendo.

¿Qué factores laborales pueden favorecer el burnout?

El burnout no debería analizarse únicamente desde las características individuales de cada empleado. Las condiciones y la organización del trabajo también pueden influir en la salud mental.

Entre los factores que pueden representar riesgos se encuentran las cargas de trabajo excesivas, la falta de control sobre las tareas, jornadas extensas, escaso apoyo, inseguridad laboral y otras condiciones que generan estrés sostenido.

Por eso, detectar que varios integrantes de un equipo presentan señales de agotamiento puede ser una oportunidad para revisar cómo se está organizando el trabajo, además de ofrecer recursos de atención individual.

¿Qué puede hacer una empresa frente al burnout?

La prevención del burnout requiere combinar medidas dirigidas tanto a la organización del trabajo como al acompañamiento de las personas. Revisar las cargas de trabajo, los horarios y la distribución de tareas puede ser necesario cuando existen factores que generan estrés sostenido.

También es importante capacitar a líderes y responsables de equipos para reconocer señales de malestar, favorecer una comunicación abierta y saber cómo actuar ante determinadas situaciones. A esto pueden sumarse espacios de orientación y educación sobre salud mental para los empleados.

Cuando una persona necesita atención, la empresa puede facilitar el acceso confidencial a profesionales de psicología y psiquiatría, respetando siempre la privacidad del trabajador. También puede establecer mecanismos de acompañamiento para quienes atraviesan un problema de salud mental y necesitan adaptar temporalmente su actividad laboral.

La Organización Mundial de la Salud recomienda que las estrategias de salud mental en el trabajo contemplen tanto intervenciones sobre las condiciones laborales como la capacitación de responsables y trabajadores y el acceso a intervenciones individuales cuando sean necesarias.

¿Cuándo debería intervenir una empresa?

No hace falta esperar a que un empleado llegue a una situación de agotamiento extremo. La prevención permite detectar factores de riesgo antes de que el malestar se profundice.

Si aparecen señales de agotamiento de manera sostenida, un aumento del ausentismo o dificultades que afectan a un equipo, puede ser conveniente evaluar qué está ocurriendo y qué recursos necesita la organización.

La intervención tampoco implica diagnosticar a los empleados desde Recursos Humanos. El diagnóstico y tratamiento corresponden a profesionales de salud. El rol de la empresa consiste en generar condiciones de trabajo saludables, facilitar el acceso a recursos y acompañar a las personas respetando su privacidad.

En RedAP desarrollamos soluciones de salud mental para empresas que pueden incluir atención psicológica y psiquiátrica, modalidad virtual y presencial y acciones orientadas a la prevención y el bienestar laboral, según las necesidades de cada organización.